Aufgabe 1 a)

Zum Beispiel:

• Worin bestehen die organisationalen Unterschiede zwischen den Arbeitsprozessen der alten und der neuen Fertigungslinie?
• Welche Auswirkungen hat die neue Fertigungslinie auf die Aufbau- und Ablauforganisation des Unternehmens?
• Welche Qualifikationen sind für die neuen Arbeitsprozesse erforderlich (Wie sieht das SOLL-Profil aus?)
  • Welche Informationen benötige ich dafür?
  • Woher bekomme ich die Informationen?
• Wie ist der aktuelle Stand der Qualifikation bei den sechs Mitarbeitern (IST-Profil)?
  • Fachkompetenz
  • Methodenkompetenz
  • Sozialkompetenz
  • Personale Kompetenz
• Welche Qualifizierungen müssen durchgeführt werden (Bedarf)?
• Welche Zeit steht für die notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen zur Verfügung?
• Welche Qualifizierungsmethoden kommen infrage? z. B.: on the job, off the job, near the job
• Welche unternehmensinternen Gegebenheiten (Qualitätsmanagement, Sicherheitsvorschriften, Arbeitszeitregelungen, Entlohnung etc.) sind zu berücksichtigen?
• Welche Personen (Stakeholder) sind außer den betroffenen Mitarbeitern in die Projektplanung einzubeziehen?
• Wie muss die Dokumentation erfolgen?

Aufgabe 1 b)

Zum Beispiel:

Hinweis zur Bearbeitung der Aufgabe: Die einzelnen Schritte müssen erläutert werden.

Aufgabe 2 a)

• Auflistung von Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Schlüsselqualifikationen der Bewerber/-innen mit anschließender Gegenüberstellung und Gewichtung (Rankingliste).
• Bewerbungsgespräch
• Assessment
• Diagnostische Eignung
• Profiling etc.

Aufgabe 2 b)

Feststellung des Potenzials durch z. B.:

• Leistungsbewertung zur Feststellung der aktuellen und zurückliegenden Entwicklung
• Potenzialanalyse
• Fragebogen
• Assessment-Center
• Reklamationsanalyse
• Befragung der Mitarbeiter/-innen selbst
• Beobachtung im normalen Betriebsgeschehen
• Erstellung eines Kompetenzportfolios durch Erfassen der Informationen
• Vergleich von Anforderungsprofil mit Kompetenzportfolio zur Feststellung von Abweichungen bei den einzelnen Bewerber/-innen
• Festgestellte Defizite priorisieren und somit den kurz-, mittel-, langfristigen Qualifizierungsbedarf bestimmen
• Im Vergleich der einzelnen Bewerber – Auswahlentscheidung treffen

Aufgabe 3

• Bedarfsermittlung
• Fragestellungen hinsichtlich der Zielgruppe (Mitarbeiterbeurteilung, Potenzialanalyse usw.)
• Fragestellungen hinsichtlich des Qualifizierungsbedarfs (SOLL-IST-Analyse)

• Grob- und Feinplanung
• Klärung des konkreten Qualifizierungsziels (Spezifizierung, Terminierung, Messbarkeit, Erreichbarkeit)
• Klärung der Qualifizierungsform ( Externe / interne Schulungen, Follow-ups, arbeitsplatznahes Lernen / Coaching, E-Learning etc.)
• Klärung der benötigten bzw. zur Verfügung stehenden Ressourcen (zeitliche, räumliche, personelle, finanzielle Ressourcen)
• Sofern eigene Kräfte für Qualifizierungsmaßnahmen nicht zur Verfügung stehen – Einholung von Angeboten externer Anbieter und Auswahl geeigneter Angebote (Kostenvergleich, Kriterienkatalog)
• Erstellung des Gesamt-Kostenplanes

• Durchführung / Evaluation

Festlegungen zum prozessbegleitenden Bildungscontrolling sowie zur Qualitätssicherung

• Kostencontrolling
• Messung der Teilnehmerzufriedenheit
• Feststellung des Lernerfolgs
• Überprüfung des Lerntransfers
• Einplanen von Korrektur- und Gegensteuerungsmöglichkeiten
• Das geeignete Instrumentarium muss entwickelt werden.

Aufgabe 4

Beispielsweise:

Training on the job

• Planmäßige Unterweisung am Arbeitsplatz bzw. in Lernecken
• Job-Rotation
• Geschäftsprozessorientierte Ausbildung
• Lernpatenschaften
• Mentoring u. a.

Lernförderliche Faktoren:

• Lernklima z. B :
• Kompetenzförderliche Gestaltung von Arbeitsaufgaben (vollständige Tätigkeiten. Job Enlargement, Job Enrichment etc.)
• Kompetenzförderliche Gestaltung der Unternehmensorganisation und der Unternehmenskultur
• Förderung beruflicher Weiterentwicklung durch die Gestaltung unternehmensinterner beruflicher Lausbahnmodelle (Laufbahnplanung, Nachfolgeplanung etc.)
• Entspannung
• Angstfreiheit
• Fehler als Lernchance
• Vertrauensvolle Zusammenarbeit (Offenheit, Transparenz, Verlässlichkeit, Regeln, die einzuhalten sind, gegenseitiger Respekt und Achtung)
• Freundlicher, ehrlicher, wohlwollender Umgang miteinander
• Nähe herstellen
• Persönliche Begegnungen ermöglichen
• Eigeninitiative fördern
• Diskussionen zulassen
• Ausgestaltung der Arbeitsumgebung z. B.:

• • Beachtung der Arbeits- und Gesundheitsschutzvorschriften
  • Ergonomische Gestaltung der Arbeitsmittel
  • Ergonomie des Arbeitsplatzes (Raumklima, Lüftung, Raumgestaltung)
  • Beleuchtung und Farbgebung.

Es wird zu prüfen sein, inwiefern zentrale (staatliche) Fördermittel für diese anstehenden Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung gestellt werden können – z. B.

• bei der Bundesagentur für Arbeit
• Bildungsprämie, Bildungsscheck für die Mitarbeiter.
• stehen Fördermittel des Bundes bereit zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter und
• der Beschäftigungssicherung in den Unternehmen.
• Regelungen des Aufstiegsbildungsförderungsgesetzes (AFBG) – mit Meister-Bafög
• Programm WeGebAU (Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer/-innen in Unternehmen)
• Projekt „FreQueNz – Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationsbedarf“
• Spezifische Förderprogramme für Weiterbildung der einzelnen Bundesländer .

Zu diesem Zweck sollte auch auf den Seiten des Bundesinstituts für berufliche Bildung (BIBB) eine entsprechend Recherche erfolgen, um ggf. weitere Fördermittel-Quellen – auch über den ESF – hinterfragen und erschließen zu können.

Innerbetrieblich wird es darauf ankommen,

• für die einzelnen Mitarbeiter/-innen bedarfsgerechte individuelle Förderprogramme zu entwickeln, um Motivation und Erfolg sicher zu stellen u.a. durch persönliche Gespräche, Zielvereinbarungen und weitere Fördermaßnahmen wie Mentoring, Coaching u.a.
• die betrieblichen Förderprogramme, sofern vorhanden, auf ihre Tragfähigkeit hinsichtlich der konkret geplanten Maßnahmen zu überprüfen.

Das betrifft beispielsweise

• die Kommunikation zwischen den Abteilungen,
• die Förderung der persönlichen Entwicklung der Teilnehmer/-innen in den Teams,
• den Aufbau eines abteilungsübergreifenden Netzwerkes, um so auch die für später vorgesehene Multiplikationsphase vorzubereiten und begleiten zu können,
• die Entwicklung eines besseren Verständnisses für die strategischen Herausforderungen des Unternehmens,
• die Sicherung des Transfererfolgs und der Nachhaltigkeit der Weiterbildungsmaßnahmen.