Lösungshinweise Situationsaufgabe 20

Aufgabe 1

Zielgruppen mit Beratungsanlässen bzw. Beratungsfeldern können z. B. sein:

Auszubildende:

• Laufbahnberatung;
• Berufswechsel;
• Ausbildungsabbruch;
• Konflikte mit Auszubildenden oder Ausbildern; Verkürzung der Ausbildungsdauer;
• Vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung;
• Übernahme in unbefristetes Arbeitsverhältnis nach Ausbildung; Übernahme nicht möglich – was nun?
• Welche Weiterbildungsmöglichkeiten im Beruf gibt es?
• Ausbildungsberuf gefällt nicht – wie weiter nach Abschluss?
• Welche Möglichkeiten gibt es, für einen Einsatz im Ausland nach Ausbildungsabschluss?
• Arbeitsrechtliche Fragen etc.

Kollegen/-innen /Ausbilder/-innen

• Pädagogische Fragen;
• Konfliktmanagement; Krisenintervention; Weiterbildung/Qualifizierung;
• Lehr- und Lernmethoden (Möglichkeiten zur Einführung handlungsorientierter Ausbildungsmethoden); Fachberatung;
• Rechtliche Fragen in der Berufsausbildung/im Arbeitsverhältnis;
• „kollegiale Fallberatung“;
• Workshops / Trainings zu speziellen Themen aus dem Ausbildungsbereich.

Mitarbeiter/-innen

• Beratung von Ausbildungsbeauftragten;
• Fachberatungen oder -konferenzen zu Fragen der Ausbildung im Rahmen der allgemeinen Qualitätssicherung;
• Vereinbarkeit von Ausbildungsaufgaben mit Aufgaben in der Hauptbeschäftigung;
• Umgang mit Konflikten bei der Ausbildung am Arbeitsplatz / Soziale Differenzen.

Vorgesetzte

• Beratung von Bereichsleitern und Filialleitern zu Fragen der
• Weiterbildung für die Mitarbeiter/-innen; Personalauswahl für Weiterbildung;
• Umgang mit Mitarbeitenden im Zusammenhang mit Veränderungsprozessen;
• Konfliktmanagement – jüngere / ältere Mitarbeiter/-innen; Mitarbeitermotivation;
• Ausgehend von Personalbedarfsplanung – Personalentwicklungsprobleme – Berufsausbildung oder Weiterbildung?

Unternehmensleitung

• Welche Berufe können in unserem Unternehmen ausgebildet werden?
• Betriebliche Ausbildungsplanung; Personalentwicklungsplanung / PE – Methoden/Instrumente; Rechtliche Fragen;
• Finanzierungsmodelle; Bildungscontrolling;
• Möglichkeiten der Verbundausbildung; Ausbildungsmarketing;
• Akquisition von Ausbildungspersonal; Prüfungsvorbereitung;
• Interne Schulungen für die Mitarbeiter/-innen;
• Fragen zur Eignung des Unternehmens;
• Ausstattung und Gestaltung von Ausbildungsplätzen.

Aufgabe 2

Ein Ausgangspunkt könnten grundlegende theoretische Aspekte der Bildungsberatung sein, woraus ein Konzept entwickelt wird. Mögliche theoretische Ansätze können z. B. sein:

Personenbezogen:

Entscheidungsfindung für eine Bildungs- oder Qualifizierungsmaßnahme durch humanistisches, non- direktives Beratungsverständnis, Selbstexploration – Verstehen der Lebenslage des Ratsuchenden, Persönlichkeit steht im Mittelpunkt.

Systemisches Beratungsverständnis:

Der Ratsuchende verfügt prinzipiell über die Kompetenzen für die Problemlösung, kann dies jedoch nicht produktiv nutzen, differenzierte Problemsicht kann nicht erarbeitet und daraus keine neuen Handlungsperspektiven abgeleitet werden; Ziel der Beratung: unterstützend eigene Ressourcen des Ratsuchenden entdecken und entwickeln.

Phasenmodell:

Im Beratungsverlauf erfolgt im Anschluss an die Artikulation des Beratungswunsches die Analyse der Problemsituation, die Klärung der Zielperspektive, die Suche nach geeigneten Lösungsschritten, die Planung ihrer Umsetzung sowie die Durchführung der geplanten Schritte und ihre Evaluation als Abfolge typischer Handlungsschritte.

Vorschlag für methodisches Vorgehen. Dabei sollte auf folgende Aspekte eingegangen werden:

Unternehmen, z. B.:

• Führungsstruktur des Unternehmens ermitteln
• Anforderungen des Unternehmens an Führungskräfte analysieren
• Zukünftigen Führungskräftebedarf ermitteln:
  • Wie viele Führungskräfte werden benötigt?
  • Für welche Ebenen werden Führungskräfte benötigt?
  • In welchen Abteilungen/Funktionsbereichen werden Führungskräfte benötigt?

Auswahl der geeigneten Mitarbeiter/-innen als möglicher Führungskräftenachwuchs, z. B.:

• Absprache mit Vorgesetzten
• Kompetenzanalyse bei den Mitarbeiter/-innen
• Assessment-Center (mehrtägig, mehrere) zur Auswahl der Mitglieder für den Pool

Bildungsberatung der Pool-Mitglieder (in Zusammenarbeit mit dem jeweilig betroffenen Mitarbeiter/-innen):

• Gemeinsame Kompetenzanalyse
• Eigene Zielformulierung durch das Pool-Mitglied
• Selbst- und Fremdeinschätzung (Z. B. durch Vorgesetzte, Pool-Kollegen)
• Prinzip Assessment-Center
• Abgleich der Ergebnisse
• Stärken- und Schwächen-Profil gemeinsam erstellen
• Gemeinsam Prioritäten festlegen
• Schwächen einschätzen: Lohnt sich der Aufwand, an diesen Schwächen zu arbeiten?

Hierbei könnte im Begründungszusammenhang auch auf die o. g. Grundlagen der Bildungsberatung eingegangen werden.

• Geeignete Angebote finden, um an Stärken/Schwächen zu arbeiten
• Strategien gemeinsam entwickeln, wie permanent, auch im Arbeitsprozess, an Stärken/Schwächen gearbeitet werden kann.

Das Bildungsberatungskonzept sollte auch auf zeitliche Faktoren wie Häufigkeit der Beratung, Abstände zwischen Beratungen, Ende der Beratung eingehen.

Ebenfalls können die Aspekte der Evaluation und der Nachhaltigkeit im Konzept thematisiert werden.

Aufgabe 3 a)

Es gibt für die Bearbeitung dieser Aufgabenstellung keine Patentlösung. Aus diesem Grunde ist es von größter Bedeutung, dass das Problem aus individueller Sicht möglichst detailliert, strukturiert und nachvollziehbar bearbeitet wird.

Zum Beispiel:

1. Beratungsumgebung bedenken

• Entspannte ungestörte Atmosphäre
• In einem gut gelüfteten Raum (entweder Besprechungszimmer oder Büroraum des Beraters)
• Gesprächsbeteiligte sitzen sich gleichberechtigt gegenüber (Lichtverhältnisse berücksichtigen)
• Schaffung einer Vertrauensbasis

2. Reflexion nach der ersten Kontaktaufnahme des Marktleiters zum Berater und Vorüberlegungen

• Welcher Beratungsanlass?
• In welchem Kontext findet die Beratung statt? – Welcher soziale Zusammenhang?
• In welcher psychischen Verfassung befindet sich der Ratsuchende?
• Was erwartet der Marktleiter vom Berater?
• Was nimmt sich der Berater für das Gespräch vor?
• Wie umfangreich (zeitlich) wird der Beratungsprozess voraussichtlich werden (wird ein Beratungsgespräch genügen?)?

3. Phasen des Beratungsgespräches

Phase 1 – Synchronisation

• Verständigung über das Woher und Was
• Verschaffung eines neuen Eindruckes vom Ratsuchenden in der aktuellen Situation
• Brücken bauen in das Gespräch
• Vertrauen herstellen
• Dem Ratsuchenden Zeit lassen, sich in der Situation zurecht zu finden und das Anliegen zu formulieren
• Fragend helfen, um zu erfahren, wie der Klient sich die Zusammenarbeit mit dem Berater vorstellt, was er vom ihm erwartet
• Gemeinsames Problemverständnis entwickeln
• Darlegen, was der Klient von Ihnen erwarten darf
• Vereinbarung zur gemeinsamen Lösungsfindung.

Phase 2 – Lösungsvision

• Verständigung über das Wohin
• Entwicklung erster Lösungstendenzen
• Gemeinsames Nachdenken über mögliche Alternativen für den Klienten
• Auch darüber, welche nicht in Frage kommen
• von der Möglichkeit des „Reframing“ Gebrauch machen – das Problem aus einem anderen Blickwinkel betrachten (Sicht auf das Problem ändern), um den Bezugsrahmen durch den Klienten zu erweitern
• Erste Schritte zur Lösung gehen

Phase 3 – Lösungsverschreibung

• Festigung der aus Phase zwei gewonnenen Lösungsansätze
• kurze Beratungspause – ein bis zwei Tage oder auch ein bis zwei Wochen Für beide Seiten von Bedeutung:
• Nachdenkpause für den Berater Nachdenkpause für den Klienten
• Anschließend konkrete Schritte für Umsetzung eines Lösungsansatzes planen.
• Hausaufgaben für den Klienten – Beobachtung des eigenen Verhaltens und der Reaktionen der Mitarbeiter/-innen, welche Erfahrungen hat Klient als positiv empfunden, welche als negativ, Tagebuch führen, Schlussfolgerungen formulieren.

Phase 4 – Lösungsevaluation

• Im Zentrum stehen die Veränderungen, die sich eingestellt haben sollen
• Auf Veränderungen aufbauen – weiterentwickeln
• Falls keine Veränderungen bzw. Erfolge – Nachdenken über andere Herangehensweisen
• Aufmerksam machen auf Langwierigkeit des Prozesses
• Gemeinsam herausarbeiten, welche Lösungen, Veränderungen, Verbesserungen sich bereits eingestellt haben
• Nächste Schritte einleiten – dienen der Sicherung des bisher Erreichten und führen zum Ende der Beratung

Aufgabe 3 b)

Zehn Regeln für erfolgreiche Beratungsarbeit:

1. Berater vermitteln bzw. fordern keine Einsichten – sie wollen helfen.
2. Berater müssen nicht viel über das Problem wissen, welches der Klient mitbringt.
3. Die Klienten des Beraters haben Beschwerden, sie haben keine Symptome.
4. Berater eröffnen neue Möglichkeiten, indem sie das Problem einmal beiseitelassen.
5. Berater geben keine Ziele vor, das können ihre Klienten selbst.
6. Berater fördern das Resonanzprinzip bei ihren Klienten.
7. Berater scheuen sich nicht vor einfachen Lösungen.
8. Berater helfen Frustrationen abzubauen, indem sie das Machbare betrachten.
9. Berater werfen ihren Blick auf Abweichungen.
10. Berater helfen Ziele zu setzen.